Kız Kaçıran İşçinin İşe Devamsızlığı

"İşveren işçinin iş akdini devamsızlık sebebine dayanarak hangi durumlarda feshetme imkanına sahiptir?" "İşçinin devamsızlık sebebiyle iş akdinin feshedilmesi hangi koşullarda mümkündür?" "Kaç gün süren devamsızlık halinde iş akdim işveren tarafından feshedilebilir?" "İşverene haber vermeden belirli bir süre işe gitmezsem işten çıkarılır mıyım? " gibi sorular işçiler tarafından en çok merak edilen sorulardır. Bu yazımızda işverenin, işçinin devamsızlığına dayanarak iş akdini haklı sebeplerle feshedip edemeyeceği üzerinde duracağız. Ayrıca işçilerin kız kaçırması ve evlilik için yasal işlemleri başlatmak üzere harekete geçmesi üzerine işverene haber vermeksizin işe gidemediği, dolayısıyla belirli bir süre devamsızlık yaptığı takdirde, işverenin devamsızlık haklı sebebiyle işçinin iş akdini feshetme imkanına sahip olup olmadığı hususunu güncel Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı doğrultusunda inceleyeceğiz.

İşveren hangi durumlarda devamsızlık sebebiyle işçinin iş akdini feshedebilir?

İşverenin devamsızlık nedeniyle iş akdini feshetmesi genellikle "haklı nedenle fesih" olarak kabul edilir. İşverenin, işçinin devamsızlık sebebiyle iş akdini feshetmesi, Türk İş Hukuku'na göre belirli şartlara ve usullere tabidir. Bu durumda haklı sebep olup olamayacağı değerlendirilirken devamsızlığın sıklığı ve süresi gibi faktörler önem taşımaktadır.

İş Kanunu İşverenin derhal fesih hakkı başlıklı maddede ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altındaki 25/2 (g) bendinde:

"İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." halinde işverene işçinin iş akdini feshedebilme imkanı verir."

Şeklinde düzenlenmiştir.

İşverenin iş akdini feshedebileceği devamsızlık türleri ve koşulları şu şekilde özetlenebilir:

İşçinin sürekli devamsızlığı: İşçinin belirli bir süre boyunca devamsızlık yapması, işverenin fesih hakkını doğurabilir. İşçinin devamsızlık süresi belirli kurallara göre hesaplanır. Örneğin, işçinin bir haftadan fazla devamsızlık yapması halinde, işverenin iş akdini feshetme hakkı doğar.

İşçinin geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlık yapması: İşçinin devamsızlık sebeplerinin geçerli bir mazereti olmadan devam etmesi durumunda işveren, iş akdini feshedebilir. Bunun için işe devamsızlığın belirli sürede devam etmesi gerekir. Bu durumda da işçinin devamsızlık durumunun haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

İşverenin bildirim yapma yükümlülüğü: İşverenin devamsızlık sebebiyle işçisini işten çıkarabilmesi için mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçiye bir uyarı yapılmalıdır. Bu uyarı ile birlikte işçiye işe gelmemesinin mazeretini bildirmesi için bir fırsat tanınmış olur. Bu sayede işçinin haklı mazereti karşısında işveren, iş akdini feshetme imkanınından yararlanamayabilir.

Fesih işlemi ve ihbar süresi: İş Kanununda haklı fesih nedeninin öne sürülerek iş akdinin feshedilebilmesi için bir süre öngörülmüştür. "İş Kanunu 25 inci maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz."

İşçiye kendisini savunma imkanı tanınması: İşçi devamsızlığının haklı bir sebebe dayandığı konusunda savunma yapabilir. İşverenin fesih kararına itiraz edebilir.

Sonuç olarak, işverenin devamsızlık nedeniyle iş akdini feshetmesi, belirli yasal düzenlemelere ve usullere bağlıdır. İşveren, işçinin devamsızlık durumunu belirli kriterlere göre değerlendirmeli, işçiye savunma hakkı tanımalı ve gerekli bildirimleri yapmalıdır.

İşçinin işe devamsızlığı hangi hallerde haklı mazeret sayılabilir?

Devamsızlık süresi nasıl hesap edilir?

İşçinin işe devamsızlığı neticesinde sunduğu haklı sebepler her somut olay bağlamında olayın durum ve koşullarına göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Yargıtay bazı kararlarında hangi hallerin haklı mazeret sayılabileceğini örnek mahiyetinde saymıştır.

Yargıtay 22. HD, 2013/8436 E., 2014/7321 K., 08.04.2014 tarihli kararında;

"İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan sebeplerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır." şeklinde hüküm kurulmuştur.

Ayrıca yukarıda kararda da devamsızlık süresinin hesap edilmesinde işçinin devamsız sayıldığı iş gününde hiç çalışmamış olması gerektiği ifade edilmiştir. Aksi halde işçinin söz konusu günde normal çalışma saatinden az dahi olsa belirli bir süre çalışması halinde devamsızlığından söz edilemez.

İş Kanunu madde 25/2 (g) bendinde geçen "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." ifadesinde geçen 'Bir ay' ibaresinin nasıl hesaplanacağı da önem taşır. Burada önemli olan husus ise bir ayın başlangıç tarihi işçinin ilk devamsızlığı yaptığı günden itibaren bir ayın hesap edilmesi suretiyle yapılmasıdır. Yani ilk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Eğer ilk devamsızlığın yapıldığı günün bir sonraki ayda gün olarak karşılığı bulunmuyor ise o ayın son günü bir aylık süre dolmuş sayılacaktır.

Haklı fesih boyutuna ulaşmayan devamsızlık söz konusu olduğunda işveren iş akdini feshedebilir mi?

Haklı fesih nedenleri ile geçerli neden kavramlarını ayırt etmek oldukça önemlidir. İşveren haklı bir nedene dayanamadığında söz konusu fiil veya olayın iş sözleşmesini devam ettirmesi makul sınırlar içinde beklenemiyor ise işveren geçerli nedenle süreli fesih yoluna başvurma imkanını kullanarak işçinin iş akdini feshedebilir. Geçerli neden kavramı kanunun gerekçesinde açıklanmıştır. Buna göre, “Geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine imkan vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkinsin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir”.

İş Kanunu 25/2 (g) maddesinde geçen "bir ay içinde herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü" ifadesi çerçevesinde bir örnek verecek olursak; İşçi sürekli olarak arka arkaya gelen her bir ay içinde herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü mazeretsiz olarak işe gelmemeyi alışkanlık edinmiş ise ve bu artık işçinin dürüstlük kurallarına aykırı olarak değerlendirilebilecek boyuta ulaşmışsa ve dolayısıyla işleri olumsuz etkilemesine sebebiyet veriyorsa, bu durum tek başına işverene haklı fesih imkanı tanımadığından iş akdinin geçerli neden ile feshedilmesi sonucunu doğurabilir. Geçerli nedenle fesih, haklı nedenle fesihten farklı usullere tabidir.

Kız kaçırdım işe gitmezsem iş akdim feshedilir mi?

Esasen burada tartışılması gereken hususun kız kaçırma fiili dolayısıyla işine gitmeyip devamsızlık yapan işçi bakımından kız kaçırma fiilinin haklı bir mazeret sayılıp sayılamayacağıdır. Bu konuda yerleşmiş bir içtihat bulunmamakla beraber Yargıtay bir kararında ailesinin izin vermemesi sebebiyle işçinin bir kişiyle kaçması olayında işçinin evlenmek niyetiyle yasal işlemlere başvurması dolayısıyla işçinin haklı bir mazereti olduğunu belirtmiştir. Ancak somut olayın özelliklerine göre her durum ayrıca değerlendirileceğinden mutlaka iş hukukunda uzman bir avukattan destek alınmalıdır.

Yargıtay 9. HD, 2021/10624 E., 2021/14900 K., 26.10.2021 tarihli kararında;

"Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.05.2021 tarihli kararıyla, davacı işçinin ailesi tarafından onaylanmayan evliliği yapabilmek için B.K. isimli kişiyle anlaşarak kaçtığı, bu dönemde evlilik için resmî işlemleri yaptığı, hakkında tutanak düzenlenen sürede işe devam etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu dikkate alındığında somut olayın özelliklerine göre makul sürede işe devamsızlığın mazerete dayandığı,bu maddi ve hukukî olgulara göre, davacı işçinin devamsızlığı haklı bir mazerete dayandığından, iş sözleşmesinin işçinin devamsızlığı nedeniyle işverence feshedilmesi haksız bir fesih niteliğinde olduğu, hâl böyle olunca direnme kararının yerinde olduğu kabul edilerek, Dairemizce alacağın miktarı yönünden bir inceleme yapılmadığından bu yöne ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiştir."